返回首页

后台登陆

联系我们

搜索

电子公告:

手机官网

网站首页            走进金丰           新闻中心           企业文化           科学发展           团队建设           联系我们           在线留言 

版权所有:龙口金丰有限公司
地址:山东省龙口市下丁家镇后地村南    邮编 265719    电话:0535-3456665     传真:0535-8628138

鲁ICP备05011956号-1    网站建设:中企动力威海

可信组件
>
>
>
优秀管理者,成功背后的三大规律

科学发展

资讯详情

优秀管理者,成功背后的三大规律

分类:
管理天地
来源:
2018/06/09 08:40
浏览量
一、组织是什么
 
  在今天谈经营和管理,我们首先就应该清楚组织是什么。
 
  组织这个定义,可能对大家多少有一点点难度,因为它最大的挑战,其实是我们在讲组织的时候,会遇到一个最难的问题——组织和人的问题。
 
  我们只要讲管理,就要讨论人。但是我们在讲组织的时候,一定要记住,我们是不讨论人的,可是我们都很清楚,组织是由人构成的,所以难是难在这个地方。
 
  我每次讲组织的时候都比较喜欢用一个故事来让大家更好理解什么是组织。
 
  这是在圣经上非常出名的一个故事,关于巴比伦塔或者叫通天塔的故事。这个故事出名是在什么地方呢?
 
  人们经过上帝的帮助,发现人生最终要去天堂,所以他们就特别想去天堂。但是要去天堂非常重要的要求是什么?就是要上帝帮他们。
 
  所以他们想尽各种办法,试图做一件事情,可以不用上帝的帮助,最后也可以上天堂。
 
  后来人们就发现,只要做一个通天塔,就可以直达天堂了,于是大家就组合起来,一起建通天塔。眼看就快要干成了,马上要通天了,上帝开始紧张了。上帝紧张地寻思着:这个通天塔,你要是建成了,我上帝干什么去呢?他就犯难了。不过他找到了一个方法,这个方法就是他把众神叫来,教他们讲不同的语言,然后把他们派到地上去。当众神都被放到地上后,众神就人们讲不同的语言,最后通天塔就没人建了,因为没有办法有共同的语言。
 
  我们这个地球到今天还没合起来,就是因为我们今天还是在各自讲各自的语言。
  
  因此,组织由三件事情构成:共同的目标、协同的行为、共同的语言。其实组织就是要这三样东西,如果你没有这三样东西的时候,实际上是没有办法形成这个组织的。
 
二、经营选对事,管理做对事
 
  只要是面向顾客的,我们都称之为经营,面向员工的,我们都称之为管理。经营是对顾客的,管理是对员工的。管理要为经营服务。所有的管理者必须首先是经营者,做管理要先有这个逻辑才行。举个例子,人力资源是典型的管理岗,但是人力资源必须懂经营,如果不懂经营,人力资源所有对人的工作就没有办法支撑绩效。我喜欢华为的做法,华为要求所有人必须先在市场取得绩效,再回来做管理的岗位。
 
  很多老板或者管理者在把企业做大了之后,或者位置高了之后,就离市场很远,整天就在公司开会,找内部的人来聊天,这是一个巨大的错误。如果你是老板,你更大的力量其实是要去市场,要去见业务以外的更多的人,这样才可以让你的公司得到的东西更多。某种程度上来讲,我看一个公司的状态好不好,我主要是看最高领导人时间花在哪里。如果你一直花在内部开会,我就很担心你了,如果你把时间花在跑到外面去、跟别人交流、听课,其实你是对的,因为你没有离开经营,而且你经营的资源会更多,因为你已经跑得更开了。
 
  管理者一直有两个面向,一个面向是要对经营,一个面向是要对员工。你就在中间这个位置。我们没有办法把这两者区分开的,如果你能把它区分开,我就很担心你,反过来的意思就是管理岗的人也必须用经营的逻辑来工作。这是一个非常明确的要求。
 
  为什么在这件事情上反复强调?因为我在研究中,我发现我们很多的企业,管理者就是做管理,经营者就是做经营,两个是两张皮,所以大家习惯说一线二线,就是源于这个问题。我要求大家一定要两边都真正照顾到,经营和管理的思维方式是,经营是选择对的事做,管理是把事做对,它们两个的区别是在这里。换个角度说,在选择对的事做的时候,你会很清楚地知道,对的事情就是要给顾客创造价值。
 
三、员工的期管理怎么做
 
  如何管理员工的期望值呢?有几件事情最重要。
 
  第一,要给他适合他的岗位。
 
  举个例子,我自己在新希望给员工安排工作的时候,我认为我有一个规则挺好的。我们所有新员工,一年内我们会给他们四个岗位试,每个季度一个岗位,我们称之为见习岗。到年底的时候,再坐下来和他们面对面交流,他们最喜欢哪个,我们就让他们去哪个。这样做的好处是员工在他们喜欢的岗位工作,第二年就开始爆发,而且爆发的速度很快,不需要再花很长时间慢慢磨,第二年、第三年他们也不会离开,因为这个岗是他们自己选的。而新员工如果两三年内不离开,基本上五六年内就不太动了。只要他们有很长一段时间相对不动,你的储备新力量的贡献基本上就被显现出来。
 
  第二,你一定要记住,只要承诺就要兑现,要么就不要轻易承诺。这是期望管理非常重要的一部分,如果你能把这个做到的时候,整个员工就会非常好。
 
  第三,员工期望管理还有一件事情,员工的绩效其实都是你设计出来的,并不是他做出来的。也就是说如果你给他配资源,又把他放在合适的岗位上,他是一定会有绩效的。如果你把他放在一个不适合他的岗位上,又不肯配资源,他一定不会有绩效的。那种能够在你不给资源的条件下还能够创造绩效的人,基本上不叫员工,叫核心团队成员。我们现在实际上是在讲普遍的员工,我们就是要解决这个问题。
 
  所以,管理员工期望,有三件事情很重要:第一,你一定要跟他共同找到适合他的岗位;第二,你承诺了就要兑现;第三,要帮助他取得绩效。
 
来源:中国出版集团东方出版中心